Mathias Berggren, advokat med stor erfarenhet av att arbeta med frågor om immaterialrätt, delar med sig av huvuddragen angående överlåtelse av upphovsrätt genom anställning.

Upphovsrätt avseende ett verk tillkommer som huvudregel i Sverige den ursprunglige skaparen av verket. Eftersom den upphovsrättsliga lagstiftningen inte innehåller några generella bestämmelser avseende arbetstagare gäller följaktligen detsamma även för anställda innovatörer. Detta kan självfallet skapa problem och förvirring för företag som arbetar med att utveckla och exploatera den upphovsrätt som de anställda skapar och där stora delar av bolagets värde ligger i denna upphovsrätt. Upphovsrätten kan därför under vissa förutsättningar löpande under anställningen övergå till arbetsgivaren.

Vid en bedömning av om upphovsrätt ska övergå till arbetsgivaren är det skriftliga anställningsavtalet av avgörande betydelse (om frågan inte reglerats separat på annat sätt). Det enskilda anställningsavtalet kan också fyllas ut av till exempel bestämmelser i kollektivavtal, arbetsinstruktioner och liknande. Om ingenting överenskommits särskilt gällande upphovsrätten kan en övergång ändå ske enligt lag eller vissa allmänna rättsprinciper.

Inom den angloamerikanska rättstraditionen gäller principen om "work made for hire", vilket i princip innebär att upphovsrätten till verk som uppkommit i anställningsförhållanden enligt huvudregeln alltid anses tillkomma arbetsgivaren. I Sverige gäller däremot alltså det motsatta. Upphovsrättslagen innehåller dock vissa särregleringar där exempelvis datorprogram särskilt kan uppmärksammas vilka enligt huvudregeln tillfaller arbetsgivaren förutsatt att det skapats som ett led i arbetsuppgifterna eller efter instruktioner från arbetsgivaren.

Om något avtal om överföring inte har ingåtts kan ledning även ges utifrån en generell "tumregel" avseende så kallad underförstådd övergång, vilken utvecklats inom den juridiska litteraturen. Enligt tumregeln förutsätter övergång att verket skapats på grund av anställningsförhållandet och det får alltså inte ha skapats på arbetstagarens fritid eller utanför arbetsuppgifterna. Vidare krävs att skapandet skett på grund av ett särskilt åtagande gentemot arbetsgivaren. Övergången omfattar då sådana nyttjanden som ligger inom ramen för arbetets normala verksamhetsområde och som förutsågs då verket skapades. Skulle det vara så att arbetsgivaren utvidgar sin verksamhet eller önskar använda verket i en oförutsedd omfattning skulle en omförhandling av arbetsgivarens rätt att nyttja verket kunna bli aktuell.

När upphovsrätten överförts på arbetsgivaren skall dock beaktas att arbetsgivaren endast får en viss begränsad nyttjanderätt. Detta eftersom arbetsgivaren endast förfogar över verket enligt parternas uttryckliga eller underförstådda överenskommelse. Något förenklat får detta till följd att en övergång enbart kan ske avseende de ekonomiska rättigheterna, medan de ideella rättigheterna, såsom rätten att bli namngiven, som huvudregel alltid stannar kvar hos den ursprunglige upphovsmannen.

Sammanfattningsvis är det alltså oerhört viktigt för företag som, helt eller delvis, arbetar med utveckling och exploatering av upphovsrätter att tydligt reglera hanteringen därav i sina anställdas anställningsavtal. Detsamma gäller förstås även vid anlitande av underkonsulter.

De uppfattningar som framförs är skribentens egna och delas inte nödvändigtvis av DLA Nordic. Krönikorna är allmänt hållna och ersätter inte rådgivning i det enskilda fallet