Sokrates och Kirkegaard lade grunden till coachning: Verklig insikt kommer inifrån och att samtala är en konst/Sokrates
Livet handlar om att göra val och att agera /Kirkegaard.

Coachning associeras ofta till idrotten, blad annat genom Timothy Gallways bok ”The Inner Game of Tennis”, från 1975. Gallways formel för framgång handlar om att ”programmera huvudet med mentala bilder där jag ser mig själv lyckas och låta det hela ske av sig själv”. Många idrottare har en coach för att ”programmera” sig och skapa sin positiva självbild. På senare år har coachning fått en allt större plats i resonemang om ledarskap.

I en tidigare krönika nämnde jag ledarens tre roller:

  • Ledarskap – skapa en vision och se till att den förankras bland medarbetarna
  •  Administration – skapa och upprätthålla system- och strukturer för verksamheten
  • Coachning – frigöra medarbetarnas potential

Coachning är en av chefens viktigaste uppgifter – att hjälpa medarbetarna att formulera mål för sitt arbete och ta sig dit, det vill säga att skapa affärsmässiga resultat. Då blir du framgångsrik som chef!

Coachning som en del av ledarskapet blir allt viktigare för att ledaren i dagens samhälle skall kunna motivera sina medarbetare med mer än bra lön och en trygg anställning. Människor behöver mer än så för att må bra i arbetslivet och i livet som helhet.

En ledare behöver kunna förmedla en inspirerande vision, förstå sig på hur han bäst kan tillgodose och möta sina medarbetares behov, och framför allt: Hur han kan ta vara på och stödja sina medarbetares utveckling i arbetet. Coachning innebär att med hjälp av öppna frågor, aktivt lyssnande, feedback och utrymme för reflektion hjälpa och stötta individer att utveckla sig själva för att skapa bättre resultat i verksamheten. Coachning bidrar till att utveckla individen och på så sätt även gruppen och dess resultat.

Coachning kan beskrivas med följande illustration:


Som synes gränsar coachning till andra roller som en chef kan gå in i, beroende på situation och person. Det är viktigt att vara medveten om vilken ”hatt” man har på sig.

Att som chef coacha, skiljer sig från att vara extern eller intern coach utan chefsansvar. Chefsansvaret påverkar relationen - ni har olika lojaliteter och är inte neutrala eller jämställda för varandra. Som chef skall du ju även vara den som ibland ”pekar med hela handen”, ibland driver visions- och förändringsarbetet och ibland, när så behövs, gå in i rollen som rådgivare, mentor eller lärare (se bild ovan).

Viktiga färdigheter för coachning:


Att vara nyfiken och fråga

  • En nyfiken attityd gör att du är mer närvarande i nuet, har lättare fråga
  • att fokusera på utövaren. Nyfikenheten omsätts i coachande (öppna) frågor, till exempel:
  • Var, Vad, Vem, Vilka, På vilket sätt?
  • Vad är målet? Vad är din vision? Hur hindrar du dig själv?
  • Har du varit i liknande situation – hur gjorde du då?
  • Om hindren inte fanns hur skulle du lösa det här?


Att lyssna aktivt

Vi lyssnar på tre nivåer:

  1. 1. Inre lyssnande (med utgångspunkt från mig själv – de egna mentala modellerna)
  2. 2. Fokuserat lyssnande (fokus på den som berättar, vad han berättar, utanför mina egna mentala modeller)
  3. 3. Globalt lyssnande (utanför egna mentala modeller, lyssna till mer än orden, använda alla sinnnen, intuitionen & magkänslan)

Aktivt lyssnande är att lyssna på nivå 2 och 3 ”att lyssna på ett sånt sätt att den som pratar får en klarare förståelse för sin egen situation så att han kan handla mer ändamålsenligt” (Rogers & Farson 1957)

Att fokusera på handling och inlärning

Fokus på handling och inlärning uppmuntrar utövaren till handling och inlärning handling som ger erfarenhet vilken kan omsättas till lärdomar. Det handlar om att tydliggöra mål, ansvar, agenda, planering – se de coachande frågorna ovan.

Att använda sin intuition

Intuition är en egenskap som vi alla har men använder olika mycket – det är något som ligger utanför det rationella och logiska. I det coachande samtalet gäller det att släppa fram sin intuition och vara spontan. Ett hinder mot att vara spontan och kasta fram en idé är ofta att vi värderar idén och tänker mer på om den är rätt/fel istället för vad den kan ge den vi samtalar med.

Coachning har i många situationer blivit ett urvattnat begrepp - det används utan kunskap och färdigheter, mer som ”nåt som låter bra”. Då tar man inte vara på medarbetarnas utvecklingspotential.

Coachning är en del av ledarskapet och förutsätter kunskap och förmåga. Alltså, fundera över vad slags ledarskap som Hasse, Leila, Anwar, Erik och de andra i din grupp behöver med hänsyn till personen och situationen - och utöva det ledarskapet – det kan vara coachning!

Med vänliga hälningar och på återseende
/Joar Orefjärd, ledarskapskonsult
Hör gärna av dig med frågor och funderingar till cfoworld@idg.se.