Bokslutsperioden har knappt hunnit inledas förrän den eviga frågan om bonusar till företagsledningar ännu en gång är på löpsedlarna.
Rörliga ersättningar är en ständigt återkommande fråga inför varje årsstämmoperiod. De få personer som vågar säga att bonusar är av godo vinner inga popularitetspoäng i vare sig ägarleden eller affärspress.
Ersättningar till företagsledningar i finanskrisens kölvatten har visserligen ifrågasatts även i det globala näringslivet. Men fenomenet har fått oproportionellt stor uppmärksamhet i Sverige med tanke på att andelen företagsledare med rörlig ersättning är betydligt färre här än i USA och Europa . En förklaring kan vara att prestationsbaserade ersättningar rimmar illa med svenska Jante; det betyder att någon är bättre än någon annan. Men är det egentligen bonusar som fenomen vi svenskar är emot eller är det otydligheten om vilka incitament de bygger på eller hur dessa incitament kommuniceras? Jag efterlyser större fokus på nedanstående områden för att höja taket på den svenska ersättningsdebatten.
Detta uttalande visar på stora skillnader i finsk och svensk affärsmentalitet vilket även mina egna erfarenheter bekräftar. I Finland har man haft mycket svårt att förstå den enkelriktade svenska bonusdebatten. Där ses rörlig ersättning som en viktig faktor för företagens utveckling. Det finska näringslivet kännetecknas av en pragmatism, det vill säga, man definierar målsättningar, arbetar sedan aktivt för att nå dessa, följer sedan upp om detta skett för att sedan vidta relevanta åtgärder.
Om Telia nu ville slopa rörliga ersättningar för att spara pengar undrar jag hur detta rimmar med en 30 procentig lönehöjning? En rörlig ersättning baserad på företagets resultat ger enligt min mening en ökad flexibilitet; ökade intäkter innebär att bonus faller ut, minskade intäkter ingen bonus och minskade utgifter. Endast fasta ersättningar med kraftiga löneförhöjningar innebär alltid en kostnad, oavsett om det finansiella resultatet är positivt eller negativt.
Genom att välja aktiekursen som måttstock för den rörliga ersättningen har många styrelser valt den enkla vägen. Jag är inte övertygad om att aktiekursen ska ha en så stor betydelse som den har idag. Aktiens utveckling är i begränsad utsträckning kopplad till företagets resultat, utan påverkas även till stor del av andra makroekonomiska faktorer som en enskild bolagsledning kan ha svårt att styra över. Att hitta andra kriterier för bonusen kräver naturligtvis en större arbetsinsats och engagemang ur ett styrelseperspektiv. Ett komplement till aktiens värdeutveckling kan exempelvis vara att mäta nuvarande och potentiella ägares och investerares syn på hur företagets ledning levererar enligt implementering av strategi samt hur detta kommuniceras. Ett slags nöjdkundindex med en för bolagen väldigt viktig målgrupp. Även ”mjuka värden” bör vara ett obligatoriskt inslag, utmaningen är att göra dem mätbara.
Styrelser måste bortse från den svenska jantementaliteten och våga förklara att vissa personer i ett företag faktiskt har en viktigare roll, presterar bättre än andra och därmed är berättigade till bonus.
Men som jag har nämnt i en tidigare krönika (3 faktorer som vinner finansmarknaden) brister svenska bolag ofta i att koppla resultat och handlingar till sina strategier. Samma otydlighet råder uppenbarligen även vad gäller de rörliga ersättningarnas måttstock. Jag är därför övertygad om att en ökad transparens av återrapportering till ägare och marknad har stark potential att nyansera bonusdebatten.
Den italienska filosofen Machiavelli konstaterade redan för 500 år sedan att människans natur är oförbätterlig; hon är självisk, girig och maktlysten. Ett väldigt pessimistiskt synsätt kan tyckas, men å andra sidan lär vi oss redan som barn att ekonomisk ersättning kräver en motprestation. Veckopeng utfaller endast om du städar ditt rum, plockar ur diskmaskinen, bäddar sängen etcetera.
Eftersom vi redan under barndomen får motprestation – versus belöningssystemet inpräntat i oss tror jag att detta beteende är starkt närvarande även i det svenska näringslivet. En morot i form av veckopeng ,eller bonus förbättrar vår prestation.
Men för att skapa en nyanserad debatt kring rörliga ersättningar efterlyser jag mindre Jante, mer finsk pragmatism och ökad transparens kring bonusgrundande mål.
Om skribenten: Annica Strahner är IR-konsult och driver sedan våren 2009 företaget Sculptor IR som identifierar och analyserar hur nordiska aktiebolag kan bygga upp och förbättra sin finansiella kommunikation. Hon nås på: annica.strahner@sculptor-ir.se
Rörliga ersättningar är en ständigt återkommande fråga inför varje årsstämmoperiod. De få personer som vågar säga att bonusar är av godo vinner inga popularitetspoäng i vare sig ägarleden eller affärspress.
Ersättningar till företagsledningar i finanskrisens kölvatten har visserligen ifrågasatts även i det globala näringslivet. Men fenomenet har fått oproportionellt stor uppmärksamhet i Sverige med tanke på att andelen företagsledare med rörlig ersättning är betydligt färre här än i USA och Europa . En förklaring kan vara att prestationsbaserade ersättningar rimmar illa med svenska Jante; det betyder att någon är bättre än någon annan. Men är det egentligen bonusar som fenomen vi svenskar är emot eller är det otydligheten om vilka incitament de bygger på eller hur dessa incitament kommuniceras? Jag efterlyser större fokus på nedanstående områden för att höja taket på den svenska ersättningsdebatten.
- 1. Bonus – flexibilitet eller kostnad?
Detta uttalande visar på stora skillnader i finsk och svensk affärsmentalitet vilket även mina egna erfarenheter bekräftar. I Finland har man haft mycket svårt att förstå den enkelriktade svenska bonusdebatten. Där ses rörlig ersättning som en viktig faktor för företagens utveckling. Det finska näringslivet kännetecknas av en pragmatism, det vill säga, man definierar målsättningar, arbetar sedan aktivt för att nå dessa, följer sedan upp om detta skett för att sedan vidta relevanta åtgärder.
Om Telia nu ville slopa rörliga ersättningar för att spara pengar undrar jag hur detta rimmar med en 30 procentig lönehöjning? En rörlig ersättning baserad på företagets resultat ger enligt min mening en ökad flexibilitet; ökade intäkter innebär att bonus faller ut, minskade intäkter ingen bonus och minskade utgifter. Endast fasta ersättningar med kraftiga löneförhöjningar innebär alltid en kostnad, oavsett om det finansiella resultatet är positivt eller negativt.
- 2. Premiera långsiktighet framför risk
- 3. Efterlyses: Ökad transparens kring incitamenten för rörlig ersättning
Genom att välja aktiekursen som måttstock för den rörliga ersättningen har många styrelser valt den enkla vägen. Jag är inte övertygad om att aktiekursen ska ha en så stor betydelse som den har idag. Aktiens utveckling är i begränsad utsträckning kopplad till företagets resultat, utan påverkas även till stor del av andra makroekonomiska faktorer som en enskild bolagsledning kan ha svårt att styra över. Att hitta andra kriterier för bonusen kräver naturligtvis en större arbetsinsats och engagemang ur ett styrelseperspektiv. Ett komplement till aktiens värdeutveckling kan exempelvis vara att mäta nuvarande och potentiella ägares och investerares syn på hur företagets ledning levererar enligt implementering av strategi samt hur detta kommuniceras. Ett slags nöjdkundindex med en för bolagen väldigt viktig målgrupp. Även ”mjuka värden” bör vara ett obligatoriskt inslag, utmaningen är att göra dem mätbara.
Styrelser måste bortse från den svenska jantementaliteten och våga förklara att vissa personer i ett företag faktiskt har en viktigare roll, presterar bättre än andra och därmed är berättigade till bonus.
Men som jag har nämnt i en tidigare krönika (3 faktorer som vinner finansmarknaden) brister svenska bolag ofta i att koppla resultat och handlingar till sina strategier. Samma otydlighet råder uppenbarligen även vad gäller de rörliga ersättningarnas måttstock. Jag är därför övertygad om att en ökad transparens av återrapportering till ägare och marknad har stark potential att nyansera bonusdebatten.
- 4. Är bonus en förutsättning för prestation?
Den italienska filosofen Machiavelli konstaterade redan för 500 år sedan att människans natur är oförbätterlig; hon är självisk, girig och maktlysten. Ett väldigt pessimistiskt synsätt kan tyckas, men å andra sidan lär vi oss redan som barn att ekonomisk ersättning kräver en motprestation. Veckopeng utfaller endast om du städar ditt rum, plockar ur diskmaskinen, bäddar sängen etcetera.
Eftersom vi redan under barndomen får motprestation – versus belöningssystemet inpräntat i oss tror jag att detta beteende är starkt närvarande även i det svenska näringslivet. En morot i form av veckopeng ,eller bonus förbättrar vår prestation.
Men för att skapa en nyanserad debatt kring rörliga ersättningar efterlyser jag mindre Jante, mer finsk pragmatism och ökad transparens kring bonusgrundande mål.
Om skribenten: Annica Strahner är IR-konsult och driver sedan våren 2009 företaget Sculptor IR som identifierar och analyserar hur nordiska aktiebolag kan bygga upp och förbättra sin finansiella kommunikation. Hon nås på: annica.strahner@sculptor-ir.se
.jpg)
